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招聘时您是否犯过这七大错误?

通过 Hudson

希望找到表现出色且愿意长期留用的新雇员?那么,别再循序这些常规做法。

在我16年的招聘生涯中,我见过许多招聘经理在招聘新雇员时经常犯下这些屡见不鲜的错误。这可以理解 — 时间紧迫,我们总是自然地依赖起那些看起来最方便、最常用的方法。然而不幸的是,这些方法并不总能实现您真正想要的目的,即为企业找到能够成为未来的明星员工的新雇员。

我第一个要承认,招聘在今天是个复杂的事。首先,开展招聘的人员需要具有专业知识。一名非技术人员要如何寻找、面试和评估数据分析或网页开发方面的专业性职位的候选人?这对于任何招聘经理而言都是个难题。这也是企业常常寻求诸如我们这样的专业招聘公司的帮助以寻找通用方法无法觅得的候选人的原因所在。

另外,渠道招聘策略、社交媒体的崛起和心理测验的作用也让招聘变得更加复杂。

不论您聘任招聘公司还是亲自招聘,如果您想为贵公司找到和签下最合适的候选人,请避免我以下所列的极大错误。

 

  1. 过于依赖招聘网站

    有句话叫做,「如果您总问同样的问题,您也将总得到同样的回应」。这个道理也适用于候选人 — 如果您总前往同一的池塘,您将只捕获同一种鱼。当今候选人搜寻是件复杂的工作,不能把握目前存在的多种渠道的招聘经理可能错失最佳候选人,比如社交媒体、内部推介计划和个人关系网络等。招聘网站不是渠道战略,它们只是战略的一部分。

  2. 提问错误的面试问题

    如果您依赖老一套的面试问题(什么是您最大的弱点?),那么您将无法获得判断一名候选人能否胜任和出色完成工作所需的信息。只有当您提出基于行为的针对性问题,您才能从候选人的经历、观点和所学中提炼出深刻的看法,就一名候选人是否既能说也能练作出知情决策。

  3. 错把经验当作能力

    仅仅因为一个人的简历中说他们过去做过哪些工作并不意味着他们做得很好或是有资质在未来做得出色。这正是心理评估可以提供宝贵意见的地方。心理评估可以客观地衡量不同思维类型的人的能力(和弱点),这些您永远不能从简历中看出。

  4. 过于依赖直觉

    我说过于依赖直觉是指错误地认为您可以「分辨出」谁适合一个职位和您的公司,而不是运用更多客观、有效和科学的方法,比如心理评估技术。我看到过许多候选人面试表现出色但在随后的评估中因为文化和能力上的明显不匹配而功亏一篑。即便您认为一个人出类拔萃,但直觉不能捕捉到所有信息。

  5. 错把表现当潜力

    同样,全面的评估不仅能够让您了解一名候选人是否能够胜任相应的工作,还能够告诉您他们是否有潜力在未来发光发热。表现和潜力是不同的。事实上,根据企业领导力委员会的研究,仅29%的表现出色的雇员也同样具有较高的潜力。然而,在招聘和提拔人员时企业常常关注近期的工作表现,这意味着具有较高潜力的雇员可能因此被疏漏。要真正识别和区分两者,唯一切实的办法是实施正规且有针对性的评估。

  6. 只为短期结果而招聘

    只为短期结果而招聘或许能够补充一个团队的暂时缺口,但并没有将与人员的长期留用有关的全局因素纳入考量,如文化适配度、择业动机和发展潜力等。新雇员在短期任职后离任最终将导致贵公司因人员空缺、重新招聘和团队士气受创而耗费时间和金钱,因此努力从长期着眼实施招聘是有意义的。

  7. 以薪酬为首要诱因

    根据我的经验,薪酬可以让候选人蠢蠢欲动,但不会激励他们热爱他们的工作和倾力而为。要做到后者,您需要给出多层次的蓝图,以更全面的方式满足他们的实际所想。在中国,在职场人士所看重的新工作条件中,正确的薪资实际上排在职业发展的后面(《翰德报告:向前聚焦2016》)。这说明今天的候选人希望更完整的职业方案。