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文化契合与多元化:两者可否携手并进?

文化契合与多元化:两者可否携手并进?

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多元化是一个热门话题,它不再只是一项合规措施,而是推动组织创新的关键。企业均认为多元化思维是解决问题的有效方法。 1

与此同时,企业逐渐认识到良好的公司文化的益处,招聘契合企业文化的员工变得日益重要。研究表明,当员工适应企业的文化时,他们就会更加投入,能带来更好的业绩、持久性和客户服务,员工整体会有更多幸福感。2

然而,过分强调文化契合会导致缺乏多元化,组织将错失创新机会、缺乏创造性思维并给企业带来巨大的成本风险。3 这里存在一个令人难以抉择的问题:如何在不减少多样性的前提下招聘与企业文化相契合的人才?

根据我的经验,我发现招聘经理和人力资源总监懂得拥有一个多元化组织的价值,但是他们会有顾虑,因为他们觉得“鱼和熊掌不可兼得”。在有着强大文化的组织中尤其如此。尽管管理者明白拥有多元化团队很重要,但他们倾向于将文化契合度作为最高标准,因为他们认为多元化和包容性是之后要解决的问题。4

然而,高绩效的团队很少千篇一律,而是由每个成员带入不同的观点,并且正是因为团队存在差异,所以才具备以多种方式挑战他人,解决问题的能力。那么,招聘经理应该如何在不降低员工多元性的前提下,招聘契合企业文化的人才呢?这里有四个规则可以入手。

1. 从理解文化契合开始

首先,你需要对公司的办公文化进行定义。文化契合度没有统一的标准,所以你需要明白员工拥有何种素质才能“契合”你的组织。

《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)将文化契合度描述为一个人愿意体现和/或能够适应组织的核心信念、态度和行为的可能性。 5

有很多方法可以让你更好地定义你的文化,比如团队会议、调查、评估和人才分析。另一种能帮你理解所在组织企业文化的方法是去了解员工受嘉奖和获得奖励的标准。例如,在一种以业绩为导向的文化中,拥有强烈成功欲的人升职更快。

翰德(Hudson)经常与组织机构合作,探寻员工取得职场成功的因素。当思路正确时,它就如同一张文化契合的蓝图,帮助做出正确的招聘决定。

2. 了解什么不是文化契合

了解什么不能算作文化契合也同样重要。

虽然团队在工作之后一起外出对员工参与和交往是件好事,但如果文化不能推动创新或者引领实现组织的目标,那么它就不是一个真正的文化契合变量。

招聘经理经常会犯这样的错误,认为翻几下简历就可以看出文化契合度。他们认为,经验、年龄,甚至学校和社会关系都是衡量一个人 “契合度”的有用指标。此外,他们认为他们最懂得如何在应征者中发现那些契合企业文化的人。

例如,一些科技公司雇用年轻人,因为他们认为年轻人是唯一有能力进行创新且思想超前的人。然而,某些特质只存在于一种人群中的想法过于简单了。正如你50岁也可以成为创新者一样,你可以在一个背景、技能和经验多元的团队中培养文化契合度。此外,团队成员之间的分歧并不意味着没有文化契合。相反,这表明团队或许能够想出创新的解决方案。

3. 形成科学、客观的选拔流程

如果你真的想要实现多元化和文化契合,你就需要放弃直觉,转而采用更科学的招聘方法。这意味着查看多个数据点,获得可观的人才洞察。

评估的方式有很多,包括心理测试、能力筛查、工作模拟和行为面试问题等,都能帮助你找到与组织价值观相契合的人才。

与简历和面试不同,人才评估可以更深入地了解人才、他们的技能、特质和动机。

翰德与组织机构合作的目的即在于此,通过一系列评估,我们能够更深入地了解一个人思考和行为方式,而不是仅仅依靠他们的简历和事先准备好的答案。

利用人才分析,我们可以有机会看看这些人才是否真的具备他们所说的特质。此外,它还会形成更主观的测评,如经验、背景、年龄和兴趣爱好。

科学的人才数据排除了个人变量因素,有助于你将注意力放在你正在寻找的价值和特质上。这反过来会使你的人才选拔库更加开放,避免你重复招聘同一类人。

4. 确保组建多元化评审小组

为了招聘多元化的员工,你还需要有一个多元化的面试小组来询问一系列问题。三个臭皮匠顶个诸葛亮。你当然希望有尽可能多的环节和步骤来确保你可以审查和质疑决策的每个阶段。这将确保应试者所涉及的问题更多样,而面试官也有机会讨论他们的想法。

有些公司喜欢在面试流程的每一步都安排不同的面试官。参与的人越多,偏袒和基于直觉的决定的空间就越小。面试小组中包含一位来自你的团队或部门以外的面试官也是不错的选择,有助于带来新的视角。

在招聘过程中注入多样性绝非易事。它是一个压力大,耗费时间且冗长的过程。它是一个长期策略,而且中间还有可能出错。然而,从长远来看,不解决招聘过程中的多元化问题会增加组织的成本。

在当今残酷的市场中,为了获得竞争优势,你需要的不仅仅是和谐的团队文化。你需要是在这种文化氛围中,成员们可以互相挑战,带来不同的视角和经验,以一种新的方式来看待、处理和解决问题。6 你可能会发现,拥有这些“不同”的员工,你的办公文化不可避免地遭到稀释。但这相对于长远利益来说,只是一个很小的代价。

一旦你在招聘过程中注入了多样性,一些事情可能会令你惊讶。首先,你可能会发现,当你想要挑选契合企业文化的适合人才时,变量和多元化就得到了兼顾。其次,你可能会发现,尽管表面上存在差异,但你的团队成员在最重要的方面还是相互“契合的”。


References
1 Giles, S. 2018, “多元化并非一个遵从性问题——它对创新至关重要”(‘Diversity Isn't A Compliance Issue--It's Essential For Innovation’),福布斯,2018年4月9日 http://www.forbes.com/sites/sunniegiles/2018/04/09/diversity-not-a-compliance-issue-but-a-strategic-issue-of-innovation/#6e2317c74d5d
2, 6 Croswell, A. “文化契合与多元化——两者能否并存?”("Culture Fit and Diversity - Can They Work Together?")Culture Amp , http://blog.cultureamp.com/culture-fit-and-diversity
3, 4 Florentine, S. 2017, “如何防止‘文化契合’扼杀工作场所的多样性”(“How to keep ‘culture fit’ from killing workplace diversity”),CIO,2017年9月6日,<如何防止‘文化契合’扼杀工作场所的多样性>
5 “招聘文化契合的人才”(“Recruiting for Cultural Fit”), 《哈佛商业评论》,2015年7月 17日 https://hbr.org/2015/07/recruiting-for-cultural-fit


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