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为什么您也许会错过带领团队迈向未来的最佳员工

为什么您也许会错过带领团队迈向未来的最佳员工

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在翰德任职期间,我曾与亚洲各企业高管谈及如何帮助企业聘用到具关键能力的員工令企业能應對瞬息万变的环境。因為谁也不希望成为下一个柯达。

所以我们一直强调企业需要聘用心态上和工作方式上皆具适应力的员工。

企业为什么要聘用适应力强的员工

十年前,您可以凭单一专业技能成就事业,但单一专业技能也许不能滿足現今的商业模式。

企业需要员工能学习新技能、高适应力、富於创新并看到新的机会——尤其是他們所使用的工具及沟通的平台。企业需要具备应变能力和些许勇气的员工。

这些都是企业高管为其接班人计划所寻找的的人才。

難怪在最新的2016年下半年翰德报告中对亚太地区雇主的调查,雇主最为青睐的软技能是“管理和推动变革”。而在中国,“学习敏捷”也受到高度重视。

但雇主真的聘用适应力强的员工吗?

在跟人力资源经理和招聘经理交谈时,他们喜欢谈论聘用适应力强的员工,如果属于基层职位,他们會乐于尝试雇用拥有各种能力的人才。

不过涉及填补高级职位或对企业效益至关重要的职位空缺时,他们大多过于专注于将技术性技能和经验作为第一“关”,然后才会考虑某个人的心态,而且可能纯属主观评估,如果他们这样做的话。

采用这种方法时,找到拥有优秀的技术性技能同时适应力强人才的机会已经有所降低,因为在招聘过程中已经过滤掉了许多潜在优秀员工。

如果招聘广告或对招聘顾问的指示中包含了太多的“必备”技术性技能和经验,只有符合所有这些条件的人选才能进入面试流程。您甚至可能会吓退那些不符合所有要求的优秀人选,因此他们甚至根本不会提出申请。

这意味着您将错过那些可能拥有大部分(但不是全部)所需技能和经验同时具有强烈变革和创新心态的人才——那些能带领您的企业迈向未来的人才。

到了流程中的这一阶段,即使进行工作适应能力的评估,也只能是“入围名单中适应力最强的人选”而不是找到最具有适应力思维和可能会有最好想法的人选。

专注于技能和经验的另一个问题是,岗位要求可能会发生变化,这些技能和经验可能变得不那么有价值。

雇用具备适应力思维员工的四个步骤

我认为需要多个层面的方法来确保最终找到适应力强的人选。

  1. 更加周全地考虑工作角色
     

    与其采用竖井 (Silo) 方式看待某个工作岗位,不如考虑该角色可能会发生怎样的变化及其如何适应团队能力。您是否真的寻找将从根本上改变该工作角色的人才?

    更加周全地考虑该角色也许有助于您从不同角度考虑所要寻找的最佳人选的能力。

  2. 对职位标准更加开明
     

    在编写招聘广告或对招聘顾问作出指示时,您是否能对您所寻找人才的标准更加灵活?哪些属于“必备”技能或专长,哪些是属于“优先考虑”的?

    这看似冒险,但如果聘用到善于应变和创新而不是拥有正确的技能集却更喜欢固守自己方式的员工,最终可能会给您的团队带来巨大回报。

  3. 进行心理测量检查适应能力
     

    将心理测量评估作为甄选流程的一个步骤将有助于客观地判断人选的工作应变能力,而不是仅根据面试和简历或较不可靠的推荐信进行主观评价。

    在翰德,我们采用一种称作企业态度问卷调查(BAQ)的评估方式,它可以认定一个人工作适应能力方面的个性偏好,包括其变革导向、思想开放的程度。

  4. 企业全面人力规划
     

    对企业中完成较为广泛的评估之后,就可以进行人力分析列出您的企业目前所拥有的能力,并为将来所需的能力制定策略。

    这种方法具体到个别岗位时,可以支持人力资源经理和招聘经理在招聘时考虑适应能力,而不会觉得对必备技能和专业知识清单更加灵活是一种冒险。

无论是在今天还是未来,结合运用上述步骤就能有更多机会聘用符合需求的人才。

 



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