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脱离正轨:翰德的领导力偏离因素

脱离正轨:翰德的领导力偏离因素

关于领导力,大家普遍认为一个人应该利用自己的优势。尽管我们认为注重个人优点的人才本位思想很重要,准确掌握他的缺点和偏离因素也不容忽视,只有这样才能在招聘、提拔和培养人才时做出正确的决定。

什么是偏离因素呢?在设计翰德的偏离模型时,我们在调查过程中融合了两种不同流派的思想:「过度使用优点」偏离以及「负面或者阴暗面」行为偏离。本着这样的宗旨,我们把偏离因素定义为由于过度使用优势或者阴暗面行为而导致的领导潜力发挥失败。

为什么要重视偏离因素?

* 资料来源:‘The Quick Wins Paradox’, Harvard Business Review, January 2009, Van Buren M. E., Safferstone T.
** 资料来源:翰德2015年中国领导力调查

很少有人完全不存在偏离因素,关键在于您如何识别和管理它们,不要让它们成为您领导路上的绊脚石。要培养自我意识,这对管理偏离风险很重要,有助您采取预防措施。

在翰德的新模型中,我们确定了5种与领导力因素相关的偏离因素。您属于哪一类呢?您的老板或某位同事会表现出以下偏离因素吗?

背弃者
愿景 刚愎自用
领导力因素: 愿景
为未来创造有说服力的愿景,以创造性思维把不同来源的复杂信息综合在一起。

偏离因素: 刚愎自用
在管理信息时,「背弃者」也许会创造出与更大的公司目标或者其他关键利益相关者的目标不一致的愿景,或者不考虑其他的环境因素。这样,别人就会认为他们刚愎自用、缺乏判断力,会误导别人。

威吓者
行动 不敏感
领导力因素: 行动
表现出勇气、韧性和能够做出正确决定的能力同时有效管理不确定性和变革。

偏离因素: 不敏感
在管理任务时,「威吓者」式领导者可能太过关注行动和结果,具有忽视人力因素的风险,表现出没兴趣或者没意识关注他人的感受。别人往往会认为他们冷漠、对人际关系不敏感,有时甚至在恐吓别人。他们也可能会草率地下结论,采取指挥控制模式进行领导,缺乏对历史和文化的关注。

微观管理者
影响 微观管理
领导力因素: 影响
通过创造共同的目标感和学习文化启发被人释放他们的潜力和才华。

偏离因素: 微观管理
管理人员时,「微观管理者」型领导者可能会太关注决策的制定以及想法和任务的具体实施(而不是把责任交给别人)。他们可能会表现得焦虑和紧张,尤其是在他们无法控制,以及/或者缺乏自信和不相信别人的能力时。这也可能会导致不信任文化的滋生,打击员工的积极性。

老好人
交际 服从
领导力因素: 人际
在激发别人的积极情绪的同时拥抱并利用观点和文化的多样性。

偏离因素: 服从
「老好人」可能会难以独立行事,做出的决定无法被大家接受,或者与现状不符,因为他们可能会太过担心别人会不喜欢或者批评他们。表面看起来这样的人可能和善可亲,他们通常会避免正面交锋,无法说「不」,结果却更可能做出消极攻击行为。

自负者
驱动 以自我为中心
领导力因素: 推动
培养渴望学习的习惯和大度接纳反馈意见的胸襟,自信地追求有挑战性的事业目标。

偏离因素: 以自我为中心
「自负者」一心只想实现自己的职业理想,想要脱颖而出,这样就会被人认为太以自我为中心,求胜心切。由于他们还会表现出管理别人的印象的倾向,人们还会觉得他们有点肤浅或者一点儿也不谦虚。有时,这种偏离因素也可能会导致人们对他们的反馈意见和/或操纵行为做出的强烈的负面反应。

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