成功要素分析可如何帮助您做出更好的招聘决策?

通过 Hudson
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假如一名招聘经理曾经历过应聘者最终表现不如预期,甚至招聘变成了一场彻头彻尾的灾难的话,他就认识到招聘选拔是一门不精确的科学。由于人类具有无意识偏见,招聘者倾向于选择自己喜欢的人,或与其有相似之处的人。如果求职者的简历满足所有的标准,或是以超凡的面试技巧给招聘者留下深刻印象,招聘者的判断会很容易被左右。

但当新员工最终证明无法融入团队或者表现不佳时,招聘者会惭愧地认识到曾经做出了错误的招聘决定 – 这对于员工和团队来说也是一个不愉快的经历,甚至有可能会造成严重的后果。

要是有一个可以帮助我们在招聘决策时候既精确又不会出错的方法,那该多好!

人力资源科技企业家目前正试图解决这个难题,他们创建出在线市场,使用算法将雇主和雇员进行匹配(就像是约会应用程序一样)。通过应用人工智能,他们希望最终能够比人类做出更好的招聘决策,并可以预测哪个求职者可能是绩效最高的人员。

这些在线平台和机器学习算法面临的最大挑战在于,不同的公司对于成功要素的看法是不同的,即使就相同的职位而言。不同的文化、团队动力、职位要求和战略重点,使得有望取得成功的人选也大不相同。

不论是通过人类还是电脑,要准确预测一次成功招聘的唯一办法,是了解公司特定职位对于成功的定义。

好消息是,在人工智能有望给招聘流程带来的价值变得更易获得和更普遍之前,公司仍然可以通过运用来自成功要素表的数据驱动型见解,来改进招聘流程。

确定高绩效人员的标准

成功要素表是一个帮助确定高绩效人员的模板 – 不论是为了现有的团队,还是为了未来的招聘。

用于制定成功要素表的指标包括履历数据(例如技能和经历)以及绩效指标(例如考评分数或KPI)。心理测量评估也可发挥关键作用,揭示出一个人的文化契合度、行为偏好、认知能力和动力。

公司还必须确定其对成功的定义 – 成功是指取得最高销售业绩、最高利润、最高团队留任率还是最高客户满意度的高绩效人员?事实上,这可能结合了多个标准。

通常来说,当翰德为客户制定成功要素表时,我们首先会开展小组讨论和面谈,与真正了解商业挑战和文化的高管团队交流。这是一个启发式的流程,原因是尽管您对于贵公司的成功定义有一个模糊的概念,但如果从第三方的视角出发,就能够带来全新的见解。

我们常常会听到经理们这么说:“哦,我没有想到会这样。”例如,在我们为一家新西兰公司提供咨询服务时,他们对于其高绩效人员不具有出众的语言表达能力,大感意外。该客户期望高绩效人员具有更强的语言表达能力,因为他们认为沟通和互动对于相关职位来说是一项关键能力。另一方面,高绩效人员却具有极出色的计算能力。

高绩效人员的性格也稍稍更加“低调”,即他们的社交自信和说服技巧不及预期。

我们通过为该公司制定成功要素表,使得该公司的经理不仅拥有了一个招聘模板,而且获得了如何进一步发展团队的见解。

为了制定成功要素表,您还需要展望未来并扪心自问,“我的公司想要朝哪个方向迈进?在未来一年或三年的时间里,成功应该是什么样的?我们需要员工具备哪些特质以支持我们达成目标?”在眼下是高绩效人员的员工,可能在未来就没有那么适合贵公司了。

一旦成功要素表制定完成,我们建议公司每隔几年或在发生重大变化时,对其进行审视。

将成功要素表应用于您的招聘流程

在进行招聘时,成功要素表可起到对照的作用,就求职者是否符合职位要求提供数据驱动型见解,消除招聘决策中的一些无意识偏见。

不过,尽管您可能拥有了世界上最好的成功要素表,但在目前,最终的招聘决定仍取决于招聘经理或人力资源经理。

值得注意的是,人们现已使用机器学习来帮助做出招聘决策,而我们深信,随着输入数据在长期内对成功的定义进行调整,人工智能的进一步发展将继续提高这些决策的准确度。

在未来,我们可能会发现,电脑能比人类做出更好的招聘决策。

与此同时,在科技足够先进和可获得之前,您仍可使用成功要素表,去除招聘流程中的一些人类偏见,并提升您的招聘效率。在这么做的过程中,您可能会在您的高绩效员工身上,发现一两个令人意外的事实。